Chers collègues,
Dans un contexte où des décisions importantes sont prises sans consultation réelle des salariés, nous avons mené, courant janvier 2025, un sondage auprès d’un échantillon de salariés du groupe, recueillant environ 1 000 réponses.
Ce sondage avait pour objectif de mieux comprendre vos préoccupations et attentes sur des sujets essentiels tels que la rémunération, les conditions de travail, la transparence de la gestion, et la reconnaissance de notre engagement au sein de l’entreprise.
Vous trouverez ci-dessous une synthèse des résultats, suivie des propositions et revendications adressées à la Direction.
- Synthèse des résultats du sondage
Lieu de travail :
• 55,7% des répondants travaillent dans les locaux de l’entreprise
• 44,3% des répondants sont en mission chez un client
→ Il est important de noter que plus de 60% des salariés travaillent chez un client. Ce chiffre souligne une possible sous-représentation des salariés en mission, dont les préoccupations spécifiques doivent être mieux prises en compte par la Direction.
Congé Respiration (#GetABreak) :
• 52% sont inquiets
• 34,7% favorables
• 13,3% contre (illégal/inapproprié)
→ L’inquiétude dominante souligne un besoin de clarté et de garanties sur cette mesure, notamment sur son impact à long terme sur les carrières.
Outils de gestion des temps (GTM, Replicon, etc.) :
• 60,2% les jugent contraignants
• 39,8% les trouvent utiles
→ Ces outils doivent être adaptés aux réalités du terrain, en particulier pour ceux qui travaillent chez un client et jonglent avec plusieurs systèmes.
Grades unifiés et coefficients Syntec :
• 44,8% ne connaissent pas le système
• 43,3% défavorables
• 11,9% favorables
→ Il est essentiel que l’entreprise publie un tableau de correspondance clair entre les grades internes et les positions/coefficients Syntec.
Rémunération et évolution salariale :
• 88,5% sont insatisfaits
• 11,5% satisfaits
→ Ce résultat est sans appel : la rémunération et son évolution sont une priorité absolue.
Transparence des données financières :
• 75,1% souhaitent plus de transparence
• 24,9% estiment que ce n’est pas nécessaire
→ Une meilleure visibilité sur les chiffres clés du groupe permettrait de renforcer la confiance et d’éviter les contradictions entre le discours officiel et les décisions économiques prises.
Prise en compte des spécificités des salariés en mission :
• 84,6% pensent que la Direction ne prend pas en compte leurs spécificités
• 15,4% estiment que la Direction en tient compte
→ Ces chiffres démontrent une forte insatisfaction des salariés en mission chez un client, qui se sentent souvent isolés et insuffisamment pris en considération par l’entreprise. Les retours qualitatifs soulignent un manque de reconnaissance de leurs conditions de travail, une intégration insuffisante dans la vie de l’entreprise, et un défaut de prise en compte de leur situation spécifique lors des évaluations et des décisions de carrière.
- Principales revendications issues de la question ouverte
Les réponses libres montrent une forte attente des salariés sur plusieurs sujets majeurs, nécessitant une évolution à la fois dans la gouvernance de l’entreprise et dans le dialogue social.:
- Transparence et reconnaissance des efforts des salariés :
- Publication des chiffres clés de l’entreprise (résultats, portefeuille clients, rentabilité) pour une meilleure compréhension des choix stratégiques.
- Transparence sur les processus d’augmentation salariale et garantie d’une meilleure équité dans les rémunérations.
- Communication plus honnête et alignée avec la réalité du terrain, pour éviter les contradictions perçues entre discours et décisions (ex. : restrictions budgétaires vs. rémunération des dirigeants).
Exemples de retours des salariés :
“La direction ne respecte pas ses propres principes d’équité. Certains obtiennent des augmentations simplement parce qu’ils sont proches de leur manager, alors que d’autres stagnent malgré de bons résultats.”
“La communication officielle est complètement déconnectée de notre quotidien. On nous parle de ‘période difficile’ et de ‘maîtrise des coûts’, mais en même temps, les dirigeants s’octroient des hausses de rémunération indécentes. Cela détruit toute confiance.”
- Meilleure gestion des carrières et revalorisation salariale :
- Visibilité accrue sur l’évolution des salaires par grade et compétences, avec la publication d’un tableau de correspondance entre les grades internes et les coefficients Syntec.
- Mise en place d’un passage automatique à un grade supérieur après un certain nombre d’années d’expérience et de performance avérée.
- Développement des formations présentielles et des accompagnements de carrière pour garantir une montée en compétences adaptée aux besoins du marché et aux aspirations des salariés.
Exemples de retours des salariés :
“Il faudrait une visibilité sur les salaires par grade et compétence équivalente. Aujourd’hui, les augmentations sont arbitraires et on ne comprend pas les critères retenus.”
“Pourquoi ne pas publier un tableau de correspondance entre les grades internes et les coefficients Syntec ? Aujourd’hui, on navigue à l’aveugle sur notre position et notre évolution.”
“Il faudrait un minimum de garanties sur l’évolution de carrière. Après plusieurs années à un même poste avec de bons résultats, le passage au grade supérieur devrait être automatique au lieu de dépendre d’un entretien annuel flou.”
- Amélioration des conditions de travail :
- Réduction du contrôle excessif et des processus administratifs lourds (ex. : Replicon), perçus comme un outil de surveillance plutôt qu’un levier d’optimisation.
- Prise en compte des réalités des salariés en mission externe, notamment sur l’isolement et l’accès aux ressources (double matériel informatique, participation aux événements internes, etc.).
- Un management de proximité plus humain, avec des responsables réellement investis dans le suivi et l’évolution des salariés, en évitant un turnover trop fréquent des managers de carrière.
Exemples de retours des salariés :
« Il faut stabiliser les outils et arrêter de tout changer tous les 6 mois. »
« Les PM (People Managers) font du RH alors que ce n’est pas leur rôle. »
« Un vrai management de proximité, avec des gens qui nous suivent sur le long terme, ce serait un bon début. »
- Participation active des salariés aux décisions :
- Mettre fin aux consultations “pour la forme” et garantir une prise en compte réelle des avis exprimés.
- Instaurer des consultations préalables et des comités de salariés tirés au sort pour co-construire les décisions stratégiques.
- Soumettre certaines décisions majeures au vote des salariés, notamment celles impactant directement leur rémunération et leurs conditions de travail.
Exemples de retours des salariés :
« Il faut arrêter la langue de bois et dire les choses franchement. »
« La direction doit consulter les salariés AVANT de prendre des décisions importantes, et pas juste les informer après. »
« Il faudrait une instance de collaborateurs tirés au sort pour travailler avec la Direction sur les décisions à prendre. »
- Répartition plus équitable des richesses :
- Augmentations salariales plus justes et transparentes, adaptées à l’inflation et aux performances de l’entreprise.
- Une meilleure répartition des bénéfices entre salariés et actionnaires, avec plus d’investissement dans les rémunérations et les avantages sociaux.
- Partage d’actions gratuites pour reconnaître l’implication des salariés et les associer directement aux résultats de l’entreprise.
Exemples de retours des salariés :
“On ne peut pas nous dire que l’année a été difficile financièrement quand, en parallèle, la rémunération du PDG augmente de 30 % et que les actionnaires reçoivent des dividendes records. Il faut plus de transparence sur les résultats et la répartition des richesses.”
« Plus de justice dans le partage des richesses. »
« La direction doit être plus transparente sur la politique salariale et les critères d’augmentation. »
- Meilleure prise en compte des salariés en mission chez un client :
- Reconnaissance du travail effectué chez le client, avec des critères d’évaluation adaptés à leur réalité et une prise en compte de leur rôle dans leur évolution de carrière.
- Renforcement de la communication et de l’intégration pour éviter l’isolement, en facilitant leur participation aux réunions, événements et prises de décision de l’entreprise.
- Accès à du matériel et des outils adaptés pour garantir des conditions de travail optimales en mission.
- Meilleur suivi : éviter que les entretiens de carrière deviennent de simples formalités sans réelle écoute des préoccupations des salariés.
Exemples de retours des salariés :
“Les critères d’évaluation ne tiennent pas compte de la réalité des missions en clientèle. Nous sommes jugés sur des aspects qui ne reflètent pas notre travail réel et notre impact chez le client.”
“Les consultants en mission sont trop souvent oubliés. Nos performances et contributions chez le client devraient être mieux reconnues et prises en compte dans notre évolution de carrière.”
“Nous sommes complètement coupés de la vie de l’entreprise. Il faudrait organiser plus de réunions ou événements accessibles à tous, y compris ceux en mission chez un client.”
“Difficile de se sentir impliqué quand on ne reçoit presque aucune communication de la direction et qu’on n’est jamais consulté sur les décisions qui nous concernent.”
“Les différences de matériel entre Capgemini et le client rendent parfois notre travail plus difficile. Un alignement sur les outils et un soutien technique seraient nécessaires.”
“Il faudrait un minimum de garanties sur l’évolution de carrière. Après plusieurs années à un même poste avec de bons résultats, le passage au grade supérieur devrait être automatique au lieu de dépendre d’un entretien annuel flou.”
- Gouvernance et dialogue social : responsabilités de la Direction et des syndicats ?
La Direction : vers une gouvernance participative :
L’entreprise ne peut plus être dirigée de manière autoritaire et unilatérale, sans tenir compte de la voix des salariés. Il est essentiel qu’elle renforce la participation des salariés dans les prises de décisions stratégiques qui les concernent directement.
Cela implique :
- Une communication plus transparente sur les orientations économiques et stratégiques de l’entreprise (résultats financiers, portefeuille des ventes, perspectives d’évolution).
- Une meilleure écoute des salariés, notamment ceux en mission chez le client, dont les spécificités doivent être réellement prises en compte.
- Un dialogue social renforcé, avec de véritables échanges en amont des décisions importantes, et non de simples consultations formelles.
Aujourd’hui, de nombreux salariés expriment une perte de confiance due à un manque de visibilité et à des décisions perçues comme déconnectées de leur réalité quotidienne. Pour remédier à cela, il est crucial que la Direction s’engage à instaurer une culture d’entreprise démocratique et équitable.
Les syndicats et élus des CSE : un rôle clé à assumer pleinement :
Certaines revendications, notamment celles liées à la rémunération, aux avantages sociaux et aux conditions de travail, relèvent des négociations syndicales et des prérogatives des élus des CSE. Il est donc essentiel que les organisations syndicales représentatives assument pleinement leur rôle de défense des intérêts des salariés.
Cela implique :
- Une mobilisation active dans les négociations avec la Direction sur des sujets tels que la grille salariale, les augmentations et les conditions de travail.
- Une consultation régulière des salariés afin de porter des revendications en adéquation avec leurs attentes.
- Une vigilance accrue face aux blocages : en cas d’absence d’avancées concrètes, il appartient aux syndicats et aux représentants des salariés de mener des actions adaptées pour obtenir des résultats tangibles.
Aujourd’hui, de nombreux salariés expriment le sentiment que les négociations ne permettent pas toujours d’aboutir à des avancées significatives. La Direction a tendance à imposer sa vision des projets sans véritable réaction, par conséquent les syndicats représentatifs ne parviennent pas toujours à mobiliser suffisamment pour infléchir ces décisions. Il est donc essentiel de repenser les échanges entre toutes les parties prenantes afin de garantir une prise en compte effective des revendications et une meilleure participation des salariés aux décisions stratégiques.
Les salariés :
Nous devons continuer à nous mobiliser pour exiger des réponses et des actions concrètes. Notre voix compte, et notre engagement collectif est essentiel pour faire évoluer la situation.
- Prochaine étape : Demande de réponse officielle à la Direction
Ce rapport, basé sur les retours des salariés, a été transmis à la Direction. Nous attendons désormais une réponse formelle et des engagements concrets sur les principales préoccupations exprimées :
Transparence et équité salariale : publication des critères d’augmentation, alignement des grades avec la convention Syntec, communication claire sur la répartition des bénéfices.
Amélioration des conditions de travail : allègement des processus administratifs, renforcement du management de proximité, prise en compte des besoins spécifiques des salariés en mission.
Reconnaissance des salariés en mission chez un client : meilleure intégration, outils adaptés, critères d’évaluation cohérents avec leur réalité.
Un dialogue social plus ouvert et constructif : des consultations réellement prises en compte, un renforcement du rôle des représentants des salariés et une co-construction des décisions stratégiques.
Nous restons vigilants quant aux actions qui seront mises en place et attendons une réponse claire de la Direction. Nous vous tiendrons informés des retours de la Direction et des prochaines actions à mener.
Restons solidaires et engagés pour défendre nos droits et améliorer nos conditions de travail.